Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
« Vous n’êtes même pas encore salarié, vous n’avez pas de droits » : c’est faux, et c’est parfois utilisé pour décourager une candidate ou un candidat de réagir. La loi protège spécifiquement les personnes en recherche d’emploi.
Une protection explicite, avant même le contrat
Depuis le 1er septembre 2022, l’article L.1153-2 du Code du travail protège toute personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant de bonne foi témoigné de tels faits ou les ayant relatés, contre les mesures visées à l’article L.1121-2. Pour un candidat, cette protection signifie notamment qu’il ne peut être écarté d’une procédure de recrutement pour ces motifs. Elle s’applique donc dès le processus d’embauche, avant même la conclusion d’un contrat de travail.
Des situations concrètes
Une question insistante sur votre situation familiale ou votre disponibilité présentée comme un « test » mais formulée de façon déplacée. Une remarque sur votre physique glissée en fin d’entretien, hors de toute pertinence pour le poste. Une proposition, même voilée, laissant entendre qu’un « rendez-vous en dehors » faciliterait votre embauche — cette dernière situation relève directement de la seconde forme de harcèlement sexuel prévue par la loi, celle qui ne nécessite pas de répétition.
Une difficulté propre à ces situations : l’absence de lien contractuel
Sans contrat de travail, vous n’avez pas accès à certains recours propres au salarié (saisine du CSE, référent d’entreprise). Cela ne vous prive pas pour autant de vos droits : la voie pénale reste pleinement ouverte, sur la base de l’article 222-33 du Code pénal, et une action en réparation du préjudice subi est envisageable devant les juridictions civiles.
Documenter, même dans ce contexte bref
Notez la date et le lieu de l’entretien, le nom de la personne qui vous a reçu, les propos exacts si vous pouvez vous en souvenir précisément, et conservez toute trace écrite (SMS, e-mail de convocation, échange après l’entretien) qui permettrait de situer les faits dans le temps. Ces premiers éléments permettent ensuite de décider comment réagir au harcèlement sexuel au travail, selon que vous souhaitez signaler les faits, demander conseil ou engager une démarche. Si les faits s’accompagnent d’un traitement défavorable lié à un critère prohibé ou d’une éviction du recrutement, il peut aussi être nécessaire d’examiner une éventuelle discrimination à l’embauche.
Signaler, même sans poursuivre
Si vous ne souhaitez pas engager de procédure, signaler les faits — par exemple auprès d’un cabinet de recrutement extérieur si l’entretien passait par lui, ou auprès de l’inspection du travail — peut empêcher que d’autres candidats vivent la même situation.
Pour aller plus loin
- Harcèlement sexuel au travail : reconnaître les faits et agir
- Être témoin de harcèlement sexuel au travail
- Les sanctions encourues par l’employeur en cas de harcèlement sexuel
Sources. Code du travail, art. L.1153-2 (protection des candidats à un emploi, stagiaires et apprentis) · Code pénal, art. 222-33.