Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Des études de testing menées en France depuis plus de vingt ans convergent sur un constat : à CV strictement identique, un nom à consonance étrangère ou une adresse dans certains quartiers réduit significativement les chances d’obtenir un entretien. La loi qualifie cela sans ambiguïté.
Ce que protège la loi
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute décision fondée sur l’origine, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, mais aussi — et c’est moins connu — sur le nom de famille et le lieu de résidence, deux critères souvent utilisés comme des marqueurs indirects de l’origine.
Une discrimination qui se joue tôt, et se prouve difficilement
À l’embauche, cette discrimination intervient souvent avant même l’entretien : un CV écarté au tri, sans qu’aucune trace écrite n’explique le refus. Une fois en poste, elle peut se manifester par des remarques répétées sur l’accent, l’origine supposée ou le prénom, une évolution de carrière plus lente que celle de collègues comparables, ou une orientation systématique vers des postes moins visibles.
Le testing, une méthode reconnue par les tribunaux
Face à la difficulté de prouver une intention rarement explicite, le testing — l’envoi de candidatures strictement comparables, ne différant que par le nom ou l’adresse indiquée — est une méthode admise par la jurisprudence et utilisée notamment par certaines associations et par le Défenseur des droits lui-même dans le cadre d’enquêtes sectorielles. Un écart de traitement significatif et répété, mesuré par cette méthode, constitue un indice recevable devant un tribunal.
Les propos et injures à caractère raciste
Au-delà de la discrimination au sens strict, des propos ou injures à caractère raciste ou xénophobe sur le lieu de travail relèvent de qualifications pénales spécifiques et aggravées, distinctes de la discrimination mais souvent liées à elle dans les mêmes situations. Ils peuvent faire l’objet d’un signalement séparé, y compris pénal.
Ce que vous pouvez faire
Documenter les propos tenus, dater les incidents, identifier d’éventuels témoins, et comparer votre évolution de carrière à celle de collègues dans une situation comparable constituent, comme pour les autres formes de discrimination, la base d’un dossier solide. Les organisations syndicales et certaines associations spécialisées dans la lutte contre les discriminations peuvent apporter un accompagnement précieux dans la constitution de ce dossier.
Pour aller plus loin
- Discrimination au travail : comment la reconnaître et agir
- Saisir le Défenseur des droits
- Discrimination syndicale
Sources. Code du travail, art. L.1132-1 · Code pénal, art. 225-1 et 225-2 · loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, art. 24 (provocation à la haine raciale) et art. 33 (injure raciale), pour les propos distincts de la discrimination proprement dite.