Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Un commentaire dénigrant sous une publication LinkedIn, un message privé désobligeant envoyé par un collègue, une mise à l’écart organisée dans un groupe professionnel sur un réseau interne : le harcèlement ne s’arrête pas aux frontières des outils internes de l’entreprise dès lors que le contenu se rattache à la relation de travail.
Le critère qui compte : le lien avec la relation de travail
Ce n’est pas la plateforme qui détermine si un fait relève du droit du travail, mais son lien avec la relation professionnelle. Un message envoyé par un collègue ou un supérieur, sur un réseau social, mais qui concerne votre travail, votre poste, ou qui prolonge une pression déjà exercée dans le cadre professionnel, peut être pris en compte dans une procédure de harcèlement moral, au même titre que des faits survenus dans les locaux de l’entreprise.
Le raid numérique, une notion pensée pour ces situations
L’article 222-33-2-2 du Code pénal, issu de la loi du 3 août 2018, couvre spécifiquement les situations où plusieurs personnes, avec ou sans concertation explicite, ciblent une même victime sur les réseaux sociaux ou par messages, chacune n’agissant parfois qu’une seule fois. C’est exactement le mécanisme d’un « bad buzz » interne ou d’une mise en cause collective sur un groupe professionnel : la répétition individuelle n’est plus une condition, dès lors que l’effet cumulé constitue un harcèlement.
La difficulté propre aux réseaux sociaux
Le rapport entre sphère professionnelle et sphère privée y est plus flou qu’ailleurs. Un contenu publié sur un compte personnel, en dehors du temps et des outils de travail, mais qui vous vise nommément dans un contexte professionnel, peut malgré tout être pris en compte — sans que cela signifie que tout ce qui se dit sur les réseaux sociaux relève automatiquement du droit du travail. La jurisprudence apprécie au cas par cas si le fait a un lien suffisant avec la relation de travail.
Comment réagir
Faites des captures d’écran datées de tout contenu problématique, avant qu’il ne soit supprimé ou modifié. Signalez le contenu à la plateforme lorsque c’est possible, indépendamment de toute démarche interne. Informez votre employeur ou les ressources humaines par écrit, notamment si l’auteur est un collègue ou un supérieur : l’employeur reste tenu à une obligation de sécurité, y compris pour des faits qui débordent du cadre strictement interne dès lors qu’ils affectent vos conditions de travail.
Pour aller plus loin
- Cyberharcèlement et harcèlement en télétravail
- Harcèlement moral en télétravail
- Isolement social en télétravail
Sources. Code pénal, art. 222-33-2-2 (loi n° 2018-703 du 3 août 2018) · Code du travail, art. L.1152-1 (harcèlement moral).