Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Ce courrier n’a rien de spectaculaire, et c’est justement ce qui en fait un outil puissant : il transforme une situation vécue en un fait daté, opposable, que l’entreprise ne pourra plus dire avoir ignoré.
Pourquoi ce courrier compte juridiquement
Depuis l’arrêt du 21 juin 2006, la prévention du harcèlement moral relève de l’obligation de sécurité de l’employeur : il est responsable dès lors qu’il avait — ou aurait dû avoir — connaissance des agissements et n’a rien fait pour les faire cesser. Votre alerte écrite fixe précisément le moment à partir duquel cette connaissance ne peut plus être contestée. Elle ne garantit pas que la situation cessera immédiatement, mais elle change la nature de la responsabilité de l’entreprise à partir de cette date.
À qui l’adresser
Selon la taille et l’organisation de votre entreprise : votre hiérarchie directe si elle n’est pas en cause, les ressources humaines, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (si le sujet le concerne), un membre du CSE, ou directement la direction si la situation implique votre responsable direct. Rien ne vous empêche d’adresser une copie à plusieurs destinataires à la fois.
Ce que le courrier doit contenir
Restez factuel et daté plutôt qu’accusateur dans la forme — le fond peut être ferme, la forme doit rester imparable. Un courrier efficace mentionne en général : les faits précis (dates, propos ou agissements, personnes présentes), leur caractère répété, l’impact que vous constatez sur vos conditions de travail ou votre santé, et une demande claire — que la situation cesse, qu’une enquête interne soit diligentée, ou qu’une mesure de protection soit prise.
Évitez les formulations qui minimisent malgré vous ce que vous décrivez (« je me sens peut-être trop sensible », « ce n’est sans doute rien ») : elles affaiblissent inutilement un courrier qui doit, avant tout, poser des faits.
Par quel moyen l’envoyer
Une lettre recommandée avec accusé de réception reste la valeur la plus sûre pour dater formellement votre démarche. Un e-mail professionnel, envoyé depuis votre messagerie de travail avec accusé de lecture si possible, est également recevable et souvent plus rapide à mettre en œuvre — vous pouvez d’ailleurs combiner les deux.
Ce qu’il se passe ensuite
L’employeur a l’obligation de réagir : diligenter une enquête interne, entendre les personnes concernées, et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation si elle est avérée. En l’absence de réaction, ou en cas de réaction insuffisante, cette absence de réponse — documentée par votre courrier — devient elle-même un élément à charge dans un dossier ultérieur.
Pour aller plus loin
- Harcèlement au travail : quelles démarches juridiques et quels recours ?
- Saisir le conseil de prud’hommes
- Constituer un dossier de preuves
Sources. Cass. soc., 21 juin 2006 (obligation de sécurité de l’employeur) · Code du travail, art. L.1152-4 (obligation de prévention de l’employeur).