Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Contrairement à une idée répandue, la loi française ne se contente pas d’interdire « les discriminations » en général : elle liste précisément les motifs sur lesquels aucune décision professionnelle ne peut légalement reposer. Connaître cette liste, c’est déjà pouvoir nommer ce que vous vivez.
La liste des critères protégés
L’article L.1132-1 du Code du travail énumère environ vingt-cinq critères : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, et le statut de lanceur d’alerte.
Sur quelles décisions cette liste s’applique
Le texte vise toute décision relative à l’embauche, la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion, la mutation, le renouvellement de contrat, la sanction disciplinaire ou le licenciement. Autrement dit : l’ensemble du parcours professionnel, de l’entretien d’embauche au solde de tout compte.
Discrimination directe : la forme la plus visible
Une discrimination directe traite ouvertement une personne moins favorablement qu’une autre, dans une situation comparable, en raison de l’un de ces critères. Un refus d’embauche assumé « parce que vous êtes enceinte », une remarque écrite retrouvée dans un e-mail interne, en sont des exemples caractéristiques.
Discrimination indirecte : la forme la plus fréquente
Plus courante, la discrimination indirecte résulte d’une mesure présentée comme neutre — un critère de taille, une exigence de disponibilité totale sans lien avec le poste, un test physique standardisé — qui désavantage en pratique un groupe protégé par la loi, sans justification objective et proportionnée liée à l’exercice de l’emploi. La difficulté, ici, tient précisément à ce que rien n’est dit explicitement : c’est l’effet de la mesure, pas son intention affichée, qui est examiné.
Ce que cette liste ne couvre pas
Une différence de traitement fondée sur les qualifications, l’expérience, les compétences ou la performance n’est pas une discrimination — c’est, au contraire, ce que la loi autorise et attend d’une décision de gestion. La difficulté consiste souvent à distinguer un critère légitime d’un critère prohibé habillé en critère légitime.
Pour aller plus loin
- Discrimination au travail : comment la reconnaître et agir
- Discrimination à l’embauche
- Saisir le Défenseur des droits
Sources. Code du travail, art. L.1132-1 · Code pénal, art. 225-1 (définition de la discrimination).