Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 31 août 2026
La définition légale du harcèlement sexuel distingue deux situations. La première repose sur des propos ou comportements répétés ; la seconde sur une pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Cette distinction détermine les faits à établir.
La première forme : des faits répétés
Le 1° de l’article L1153-1 du Code du travail vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés. Ils doivent soit porter atteinte à la dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, soit créer une situation intimidante, hostile ou offensante.
La répétition est exigée dans cette première forme, mais elle s’apprécie à l’échelle de la situation subie. Plusieurs personnes peuvent y contribuer, même si chacune n’a pas personnellement répété les faits. La qualification ne dépend pas non plus du fait que l’auteur présente ses propos comme une plaisanterie.
Un seul fait peut-il constituer un harcèlement sexuel ?
Oui, dans un cas précis. Le 2° de l’article L1153-1 assimile au harcèlement sexuel toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Un chantage explicite ou sous-entendu — par exemple une promotion, un maintien dans le poste ou une décision professionnelle conditionnée à un acte de nature sexuelle — peut donc suffire. La répétition n’est pas exigée dans cette seconde hypothèse. À l’inverse, le harcèlement moral défini par l’article L1152-1 du Code du travail repose sur des agissements répétés.
Ce que la loi protège, et qui
La protection s’étend à toute personne dans l’entreprise — salariés, stagiaires, apprentis — et, précision importante, aux candidats à un emploi : un harcèlement sexuel peut donc être caractérisé lors d’un entretien d’embauche, avant même la signature d’un contrat.
Ce que ce n’est pas
Un propos ou comportement isolé ne remplit pas, à lui seul, la condition de répétition prévue au 1° de l’article L1153-1. Il faut toutefois vérifier s’il constitue une pression grave relevant du 2° ou, selon les faits, un agissement sexiste. Des excuses ultérieures ne constituent pas, en elles-mêmes, un critère permettant d’écarter la qualification juridique.
Le harcèlement sexuel n’exige pas un supérieur hiérarchique
Le harcèlement sexuel peut être commis par un supérieur, mais aussi par un collègue ou plusieurs personnes. Le lien hiérarchique peut peser sur le contexte, mais il n’est pas une condition de la qualification. L’auteur et la personne qui subit les faits peuvent être de sexe différent ou de même sexe.
La loi couvre aussi certaines situations de harcèlement collectif. Plusieurs personnes peuvent participer à la répétition, de manière concertée ou successivement, dans les conditions prévues par l’article L1153-1.
Lorsque le comportement est lié au sexe de la personne sans relever nécessairement d’une connotation sexuelle, il faut distinguer l’agissement sexiste au travail, qui répond à une définition juridique propre.
La répétition n’est par ailleurs pas toujours nécessaire : une pression grave unique visant à obtenir un acte de nature sexuelle peut relever du 2° de l’article L1153-1.
Enfin, dans un arrêt du 28 mai 2026, n° 24-22.754, la Cour de cassation a rappelé que des propos ou comportements sexuels ou sexistes répétés devant plusieurs salariés peuvent être subis par chacun d’eux, même lorsqu’une personne n’est pas directement visée.
Repère : Code du travail, art. L1153-1, dans sa rédaction en vigueur depuis le 31 mars 2022.
Pour aller plus loin
- Harcèlement sexuel au travail : reconnaître les faits et agir
- Exemples de situations de harcèlement sexuel au travail
- Être témoin de harcèlement sexuel au travail
Sources. Code du travail, art. L1153-1 (définition du harcèlement sexuel) · art. L1153-2 (protection contre les mesures de rétorsion) · art. L1142-2-1 (agissement sexiste) · Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754.