Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
L’employeur n’est pas un spectateur face au harcèlement sexuel dans son entreprise. La loi lui impose une obligation active de prévention — et sanctionne son inaction presque autant que les faits eux-mêmes.
Une obligation de prévention, pas seulement de réaction
L’article L.1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Cette obligation comprend notamment, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information par tout moyen sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents. Elle s’inscrit dans l’ensemble des mesures de prévention et de traitement que l’employeur doit mettre en œuvre. Pour la personne confrontée aux faits, connaître les démarches permettant de réagir au harcèlement sexuel aide à transformer cette obligation de l’employeur en actions concrètes.
Le manquement à cette obligation : un risque autonome
Un point souvent mal compris : même si l’employeur n’est pas personnellement l’auteur du harcèlement, il peut être condamné aux prud’hommes pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité, dès lors qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires une fois alerté — ou qu’il n’avait mis en place aucune politique de prévention en amont. Cette responsabilité s’ajoute, elle ne remplace pas, celle de l’auteur des faits.
Les conséquences concrètes pour l’employeur défaillant
Devant les prud’hommes, un manquement avéré peut donner lieu à des dommages et intérêts, y compris lorsque l’employeur affirme avoir « pris des mesures » si celles-ci sont jugées tardives ou insuffisantes. En parallèle, l’inspection du travail peut être saisie et mener ses propres constats, avec des suites qui lui sont propres.
Sanctionner l’auteur : une obligation, pas une option
Une fois le harcèlement caractérisé en interne, l’employeur qui ne sanctionne pas l’auteur des faits — alors qu’il en a connaissance — manque également à son obligation. La sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, licenciement selon la gravité) relève de son pouvoir, et son absence peut être retenue contre lui devant les prud’hommes.
Protéger la victime pendant la procédure
L’employeur doit également veiller à ce qu’aucune mesure de représailles ne vise la personne qui a signalé les faits ou témoigné — un licenciement ou une sanction consécutifs à un signalement de bonne foi sont eux-mêmes susceptibles d’annulation, indépendamment du sort réservé aux faits initiaux.
Pour aller plus loin
- Harcèlement sexuel au travail : reconnaître les faits et agir
- Harcèlement sexuel lors d’un entretien d’embauche
- Le rôle du référent harcèlement sexuel en entreprise
Sources. Code du travail, art. L.1153-5 (obligation de prévention de l’employeur) · art. L.4121-1 (obligation générale de sécurité) · Code pénal, art. 222-33.