Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Vous avez appris, par hasard ou via une grille salariale, qu’un collègue occupant un poste équivalent au vôtre gagne sensiblement plus. Si la seule différence objective est le sexe, la loi a un nom pour cela — et des outils pour le prouver.
Le principe : à travail égal, salaire égal
L’article L.3221-2 du Code du travail impose l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe s’apprécie à partir de critères objectifs — les diplômes, l’expérience, les compétences, les responsabilités exercées — et non à partir du sexe de la personne qui occupe le poste.
L’index de l’égalité professionnelle
Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année, avant le 1er mars, un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application de l’article L.1142-8 du Code du travail. Cet index, noté sur 100 points, mesure notamment l’écart de rémunération, l’écart de répartition des augmentations et des promotions, et le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité. Un score inférieur à 75 points oblige l’entreprise à mettre en place des mesures correctives, sous peine de pénalité financière.
Ce que vous pouvez consulter
L’index de votre entreprise, s’il en publie un, est en principe accessible sur son site internet ou via son comité social et économique. Un score bas, ou une baisse d’une année sur l’autre, peut constituer un indicateur utile — sans à lui seul prouver une discrimination individuelle, il situe le contexte dans lequel s’inscrit votre situation personnelle.
Comment objectiver un écart individuel
Comparer votre rémunération à celle de collègues occupant un poste réellement comparable — même intitulé, même niveau de responsabilité, ancienneté proche — est la première étape. Les grilles de classification conventionnelles, quand elles existent, offrent un repère objectif. Le comité social et économique peut, dans certaines conditions, avoir accès à des données de rémunération agrégées utiles à ce type de comparaison.
Les recours possibles
Devant les prud’hommes, une inégalité salariale non justifiée par des critères objectifs peut donner lieu à un rappel de salaire sur les périodes concernées, dans la limite de la prescription applicable, ainsi qu’à des dommages et intérêts. La charge de la preuve fonctionne comme pour les autres discriminations : vous présentez des éléments laissant supposer l’inégalité, l’employeur doit ensuite démontrer que l’écart repose sur des raisons objectives et étrangères à toute discrimination.
Pour aller plus loin
- Discrimination au travail : comment la reconnaître et agir
- Discrimination liée à l’âge au travail
- Discrimination à l’embauche
Sources. Code du travail, art. L.3221-2 (égalité de rémunération) · art. L.1142-8 et suivants (index de l’égalité professionnelle, entreprises de 50 salariés et plus).