Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
« Trop junior pour ce poste » à 45 ans passés. « On cherche un profil plus dynamique » quand on a 55 ans. « Vous manquez d’expérience » à 23 ans, alors que le poste ne l’exige pas vraiment. L’âge est l’un des critères de discrimination les plus banalisés en entreprise, précisément parce qu’il semble souvent « objectif » — il ne l’est pas toujours.
Un critère protégé à tout âge, dans les deux sens
L’article L.1132-1 du Code du travail protège aussi bien les salariés jugés trop jeunes que ceux jugés trop âgés — la discrimination liée à l’âge n’est pas réservée aux seniors. Elle peut survenir à l’embauche, dans l’accès à une formation, dans une promotion refusée, ou dans le choix des salariés visés par un plan de licenciement économique.
Des situations fréquentes
Une offre d’emploi mentionnant, même indirectement, une préférence d’âge (« jeune équipe dynamique », « junior de préférence »). Un salarié senior systématiquement écarté des formations, sous prétexte qu’il partira bientôt à la retraite — un raisonnement qui ne justifie rien tant que le départ n’est pas acté. Un critère d’ancienneté ou d’âge utilisé, de fait, pour cibler les départs lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi, sans lien avec les critères légaux de l’ordre des licenciements.
Ce qui n’est pas une discrimination
Certaines différences de traitement liées à l’âge sont légalement autorisées lorsqu’elles poursuivent un objectif légitime et proportionné : des dispositifs spécifiques d’insertion des jeunes, des règles liées à l’âge de la retraite, ou des conditions d’ancienneté pour certains avantages conventionnels. La différence de traitement doit rester justifiée et proportionnée à un objectif précis — pas être un prétexte.
Comment objectiver une discrimination liée à l’âge
Comparer votre évolution de carrière, vos accès à la formation ou vos évaluations à celles de collègues d’âges différents occupant des postes comparables permet souvent de dégager un faisceau d’indices. Les écrits internes — comptes rendus d’entretien annuel, e-mails évoquant votre âge de façon désobligeante — ont, comme pour les autres discriminations, une valeur particulière.
Les recours
Devant les prud’hommes, la charge de la preuve fonctionne comme pour toute discrimination : vous présentez des éléments laissant supposer la discrimination, l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’âge. Une décision jugée discriminatoire encourt la nullité.
Pour aller plus loin
- Discrimination au travail : comment la reconnaître et agir
- Discrimination liée à la grossesse et à la maternité
- Discrimination salariale entre femmes et hommes
Sources. Code du travail, art. L.1132-1 · art. L.1133-2 et L.1133-3 (différences de traitement liées à l’âge légalement admises, sous conditions).