Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Une peur revient presque systématiquement dans les témoignages que reçoit Muriel, cofondatrice de ce site : « si je parle, qu’est-ce qu’on va me faire ? ». La question est légitime. La réponse de la loi est claire, et mérite d’être connue avant même d’en avoir besoin.
Ce que dit l’article L.1152-2 du Code du travail
Ce texte protège tout salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral, ainsi que celui qui les a relatés ou témoignés. Aucun d’eux ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour ce seul motif — que les faits dénoncés soient ou non, in fine, confirmés par une enquête ou une décision de justice. La seule limite posée par la loi est la mauvaise foi : un salarié qui dénoncerait sciemment des faits qu’il sait faux perd cette protection. Mais la mauvaise foi ne se déduit jamais du simple fait que les accusations ne soient pas prouvées par la suite — elle doit être spécifiquement démontrée par l’employeur, ce qui est en pratique très rarement établi.
Concrètement, un licenciement prononcé en réaction à un signalement de harcèlement, même si l’enquête interne ne confirme pas les faits, est présumé abusif — et peut être déclaré nul par le juge.
Le statut plus large de lanceur d’alerte
Au-delà de cette protection spécifique au harcèlement, la loi dite Sapin II de 2016, renforcée par une réforme de 2022 transposant une directive européenne, a créé un statut général de lanceur d’alerte, applicable à toute personne signalant de bonne foi une violation du droit dont elle a eu connaissance dans un cadre professionnel. Ce cadre plus large peut s’appliquer si votre signalement dépasse votre situation personnelle — par exemple si vous alertez sur un harcèlement systémique touchant plusieurs personnes dans votre entreprise.
Comment signaler en restant protégé
La protection s’applique que le signalement soit interne (à votre hiérarchie, aux ressources humaines, au référent désigné) ou externe (inspection du travail, Défenseur des droits, autorités judiciaires), avec une préférence habituelle pour le canal interne en première intention, sauf risque de représailles ou d’inefficacité manifeste de cette voie. Un signalement écrit, factuel, daté — les mêmes principes que pour toute alerte à votre employeur — reste la meilleure garantie de pouvoir, le cas échéant, faire la preuve de sa bonne foi.
Si vous êtes témoin, pas victime directe
Cette protection ne concerne pas seulement les personnes directement visées. Un collègue qui témoigne de ce qu’il a observé, dans une attestation ou lors d’une enquête interne, bénéficie de la même protection contre toute mesure de rétorsion. C’est un point important à rappeler à un collègue hésitant à témoigner par crainte pour sa propre situation.
Pour aller plus loin
- Harcèlement au travail : quelles démarches juridiques et quels recours ?
- Délai de prescription
- Le rôle de l’avocat en droit du travail
Sources. Code du travail, art. L.1152-2 · loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (Sapin II) et loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 (statut du lanceur d’alerte).