Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
La distance nourrit parfois une méfiance mal placée : par crainte de ne pas voir travailler, certains employeurs mettent en place des dispositifs de contrôle qui dépassent largement ce que la loi autorise. La frontière entre suivi légitime de l’activité et surveillance disproportionnée est précisément définie par le droit.
Le principe qui encadre tout : la proportionnalité
L’article L.1121-1 du Code du travail pose une règle simple mais exigeante : aucune restriction aux libertés individuelles ne peut être imposée si elle n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Un dispositif de contrôle doit donc être adapté à un objectif réel et légitime — pas à une suspicion générale.
Ce que la CNIL considère comme disproportionné
La CNIL a publié des positions spécifiques sur la surveillance en télétravail : elle écarte explicitement la surveillance permanente par webcam ou micro, qualifie les keyloggers (logiciels qui enregistrent chaque frappe au clavier) et le partage d’écran continu de « particulièrement invasifs », et rejette les demandes de vérification de présence trop fréquentes. Ces pratiques contreviennent aux principes du RGPD (article 5) : minimisation des données collectées, proportionnalité, et transparence envers les salariés concernés.
Une obligation d’information du CSE
Avant toute mise en œuvre d’un dispositif de contrôle de l’activité des salariés, l’employeur doit informer et consulter le comité social et économique (article L.2312-38 du Code du travail). Un dispositif de surveillance installé sans cette consultation préalable est déjà, sur ce seul plan, irrégulier.
Quand la surveillance devient un outil de harcèlement
Une surveillance disproportionnée, ciblée sur une seule personne alors que ses collègues n’y sont pas soumis dans les mêmes conditions, ou utilisée pour multiplier les remarques et les reproches, peut constituer un élément d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail — au même titre que n’importe quel autre agissement répété dégradant vos conditions de travail.
Ce que vous pouvez faire
Demandez par écrit quels dispositifs de contrôle sont en place et sur quelle base ils ont été validés — cette demande, à elle seule, est légitime. Si un dispositif vous semble disproportionné ou ciblé spécifiquement sur vous, un signalement auprès du CSE ou de l’inspection du travail permet de faire vérifier sa conformité.
Pour aller plus loin
- Cyberharcèlement et harcèlement en télétravail
- Isolement social en télétravail
- Droit à la déconnexion
Sources. Code du travail, art. L.1121-1 (proportionnalité), art. L.2312-38 (consultation du CSE) et art. L.1152-1 (harcèlement moral) · Règlement général sur la protection des données, art. 5 · CNIL, questions-réponses sur le télétravail.