Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Répondre à un message professionnel à 22 heures parce qu’on redoute la réaction du lendemain matin n’a rien d’anecdotique : c’est précisément ce que le droit à la déconnexion a été conçu pour empêcher.
Une obligation de négociation, pas un droit automatique et chiffré
Le droit à la déconnexion a été introduit par la loi Travail du 8 août 2016, aujourd’hui codifié à l’article L.2242-17 du Code du travail. Le texte impose une négociation annuelle obligatoire sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » — et, à défaut d’accord, l’élaboration d’une charte par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE). Cette obligation s’applique aux entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire, c’est-à-dire, en pratique, celles qui disposent d’un délégué syndical (le plus souvent des entreprises d’au moins 50 salariés). Aucun horaire précis n’est fixé par la loi elle-même : c’est à l’accord ou à la charte de le préciser.
Ce que l’ANI télétravail est venu préciser
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par arrêté en avril 2021, est venu compléter ce cadre pour le télétravail spécifiquement : il pose des principes de respect des temps de repos, de prévention de la surcharge, et invite les employeurs à un management fondé sur la confiance plutôt que sur une disponibilité permanente supposée.
Quand l’absence de déconnexion devient du harcèlement
Une sollicitation ponctuelle en dehors des horaires habituels ne constitue pas, en soi, un manquement. C’est la répétition, la pression exercée pour obtenir une réponse immédiate, ou l’utilisation de cette disponibilité comme moyen de contrôle ou de dégradation des conditions de travail qui peut basculer vers un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail.
Comment réagir concrètement
Vérifiez d’abord si votre entreprise dispose d’un accord ou d’une charte sur la déconnexion — le service RH ou le CSE peuvent vous orienter. Si aucun cadre n’existe ou n’est respecté, un signalement écrit à votre hiérarchie ou aux ressources humaines constitue une première étape utile, qui date officiellement le moment où l’entreprise a été informée du problème.
Pour aller plus loin
- Cyberharcèlement et harcèlement en télétravail
- Surveillance excessive de l’employeur en télétravail
- Harcèlement par messagerie professionnelle
Sources. Code du travail, art. L.2242-17 (droit à la déconnexion, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et art. L.1152-1 (harcèlement moral) · Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020.