Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 20 août 2026
L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation comme un autre : c’est un rendez-vous obligatoire, prévu par la loi, centré sur vos perspectives d’évolution professionnelle — et non sur un jugement de votre performance. Quand il devient un moment d’intimidation, de dévalorisation ou de menace, il s’écarte largement de son objectif légal.
Ce que la loi impose sur cet entretien
L’article L.6315-1 du Code du travail rend cet entretien obligatoire pour tout salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise. Une réforme récente (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025) a fait évoluer ses modalités et son nom : l’« entretien professionnel » est devenu l’« entretien de parcours professionnel », désormais dû tous les quatre ans (contre deux ans auparavant), avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans vérifiant si vous avez suivi une formation, obtenu une certification, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Cette réforme s’applique depuis le 26 octobre 2025 pour la plupart des entreprises ; celles disposant déjà d’un accord collectif fixant une périodicité ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour s’y conformer — si votre entreprise vous parle encore d’un entretien « tous les deux ans », il se peut qu’elle relève encore de cette période transitoire.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si vous n’avez bénéficié ni des entretiens dus ni d’au moins une formation (hors formation obligatoire) sur la période de huit ans, votre compte personnel de formation doit être abondé d’office, sans démarche de votre part.
Ce que cet entretien n’est pas
Il ne porte pas sur l’évaluation de votre performance individuelle : c’est l’objet d’un entretien annuel distinct, quand il existe, encadré différemment. L’entretien professionnel porte sur vos souhaits d’évolution, vos besoins de formation, les perspectives que l’entreprise peut vous offrir. Un entretien qui glisse systématiquement vers la remise en cause de vos compétences, de votre légitimité au poste, ou qui sert de prétexte à formuler des menaces sur votre avenir dans l’entreprise, détourne cet entretien de son objet légal.
Les signes d’une dérive
Lorsque les menaces, changements de ton et tentatives de déstabilisation ne se limitent pas à cet entretien mais se répètent dans le quotidien, il faut les replacer dans le cadre plus large de la pression hiérarchique afin de distinguer un rendez-vous mal conduit d’une méthode de management durable.
Un entretien utilisé pour formuler des menaces voilées sur votre poste ou votre avenir dans l’entreprise, alors que rien de tel n’a été engagé par ailleurs de façon formelle. Des questions qui portent sur votre vie personnelle plutôt que sur votre parcours professionnel. Un ton qui change du tout au tout par rapport aux échanges habituels avec la même personne, dans un cadre où vous êtes seul face à elle. Un compte-rendu d’entretien qui ne reflète pas ce qui a été dit, ou qui vous est présenté après coup comme définitif sans possibilité de le contester.
Un entretien peut aussi n’être qu’un épisode d’un processus plus large si, parallèlement, vous êtes écarté des réunions, des informations ou des échanges de l’équipe : ces éléments relèvent alors aussi de l’isolement professionnel.
Que faire
Vous avez le droit de demander que le compte-rendu de l’entretien reflète fidèlement les échanges, et d’y faire ajouter vos propres observations si vous êtes en désaccord avec sa formulation. Si l’entretien a viré à l’intimidation, notez par écrit, immédiatement après, ce qui a été dit — propos exacts si possible, ton employé, durée. Si un fait précis constitue selon vous une menace (sur votre poste, votre rémunération, votre maintien dans l’entreprise), un mail de reformulation envoyé dans les heures qui suivent (« pour revenir sur notre échange de ce matin… ») crée une trace utile sans provoquer de confrontation directe.
Pour aller plus loin
- Harcèlement moral par son supérieur hiérarchique
- Comment prouver un harcèlement moral au travail
- Harcèlement sexuel lors d’un entretien d’embauche — une situation différente : l’entretien de recrutement.
Sources. Code du travail, art. L.6315-1 (entretien de parcours professionnel) et art. L.6323-13 (abondement du compte personnel de formation) · loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels · Code du travail, art. L.1152-1 (harcèlement moral).