Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
« J’ai un jour rangé mes affaires dans un carton, en tremblant — non pas de colère, mais de honte. Cette honte absurde qui s’installe quand on vous convainc que votre détresse est une incapacité personnelle. » Muriel, juriste en droit du travail et cofondatrice de ce site, connaissait le Code du travail par cœur avant de vivre cette scène. Elle pensait que ce savoir serait une armure. Elle avait tort — et elle est aujourd’hui la première à le dire : le droit sans les mots pour nommer ce qu’on vit reste une coquille vide.
Un lien de subordination qui change tout
Le harcèlement moral exercé par un supérieur hiérarchique a une caractéristique que le harcèlement entre collègues n’a pas toujours : votre interlocuteur détient un pouvoir réel sur votre évolution, vos évaluations, parfois votre maintien dans l’emploi. Cette asymétrie explique à la fois pourquoi ce type de harcèlement peut être particulièrement destructeur, et pourquoi il est souvent le plus difficile à signaler — la peur des représailles n’est pas irrationnelle, elle est la conséquence directe du rapport de force. Le pouvoir hiérarchique peut aussi s’exprimer par une surveillance excessive au travail lorsqu’un salarié est contrôlé de manière ciblée ou disproportionnée sans justification objective.
Cette asymétrie de pouvoir explique pourquoi certaines situations de pression hiérarchique au travail doivent être examinées avec attention lorsqu’elles deviennent répétées, déstabilisantes ou dégradent les conditions de travail.
Lorsque les mêmes méthodes dépassent la relation entre deux personnes et s’étendent à une équipe entière, il faut aussi envisager un management par la terreur fondé sur des pratiques organisationnelles plus larges.
Pour les agents publics, les règles applicables sont distinctes de celles du Code du travail : le harcèlement moral dans la fonction publique relève du Code général de la fonction publique et de voies de recours spécifiques.
Les formes les plus fréquentes
Un supérieur qui fixe des objectifs délibérément inatteignables, puis reproche leur non-atteinte. Des retraits de dossiers ou de responsabilités sans explication, qui vident progressivement le poste de son sens. Une humiliation publique, en réunion, devant l’équipe ou des clients. Une remise en cause systématique des compétences, y compris sur des sujets où la personne visée a fait ses preuves depuis des années. Un contrôle disproportionné, réservé à cette seule personne dans l’équipe.
Ce que dit la loi — et ce qu’elle protège
L’article L.1152-1 du Code du travail protège tout salarié, quel que soit son statut, y compris en dehors de tout rapport hiérarchique — mais c’est bien la relation hiérarchique qui concentre l’écrasante majorité des situations reconnues par les tribunaux. La jurisprudence est claire : le pouvoir de direction d’un manager ne l’autorise en rien à porter atteinte à la dignité ou à la santé d’un salarié. « C’est de l’exigence », entend-on souvent. Non : quand un supérieur déplace votre bureau dans un couloir sans fenêtre, quand il vous exclut systématiquement des réunions qui vous concernent, quand il modifie vos horaires pour vous rendre la vie impossible, ce n’est plus de l’exigence managériale. C’est, pour reprendre les mots de Muriel, une architecture de destruction — et elle peut être démontée, pièce par pièce, devant les prud’hommes.
Elle sait de quoi elle parle : elle a porté plainte, elle a traîné cette situation devant la justice, et elle a gagné — si l’on peut appeler « victoire » une indemnité qui ne remboursera jamais les nuits blanches, les kilos perdus, ce regard dans le miroir où l’on ne se reconnaît plus. Mais elle a tenu. Et c’est précisément pour cela qu’elle continue d’écrire.
Pourquoi il est si difficile d’agir
Trois freins reviennent presque toujours : la crainte que rien ne change et que la situation empire après un signalement ; la dépendance économique et professionnelle, particulièrement forte quand ce même supérieur écrit les recommandations et valide les évolutions de carrière ; et le doute, entretenu par l’isolement, sur la légitimité même de ce que l’on ressent. Ce doute n’est pas un signe de faiblesse. C’est souvent l’effet recherché, consciemment ou non, par la situation elle-même.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
Documenter, dater, conserver les écrits — même quand chaque élément semble mineur pris isolément. Solliciter la médecine du travail, qui peut vous recevoir sans en informer votre hiérarchie. Identifier, si possible, un tiers au sein de l’entreprise à qui parler : un membre du CSE, un référent, un collègue de confiance. Ces éléments prennent toute leur force lorsqu’ils sont organisés dans une démarche cohérente pour prouver un harcèlement moral.
Pour aller plus loin
- Harcèlement moral au travail : définition, signes et recours
- Harcèlement moral entre collègues
- Exemples concrets de harcèlement moral au travail
Sources. Témoignage de Muriel, cofondatrice de harcelement-travail.fr · Code du travail, art. L.1152-1 · jurisprudence de la Cour de cassation sur le pouvoir de direction et ses limites.