Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
On imagine souvent le harcèlement moral comme l’affaire d’un supérieur et d’un subordonné. C’est faux, et cette confusion a longtemps empêché des victimes de se reconnaître dans la définition légale. La loi protège tout salarié, sans distinction de statut, y compris en dehors de tout rapport hiérarchique. Le harcèlement entre pairs existe, il est reconnu, et il obéit à une logique un peu différente — plus collective, souvent plus silencieuse.
Une pathologie du groupe
Le psychanalyste et chercheur en psychodynamique du travail Christophe Dejours insiste sur ce point : le harcèlement moral, même quand il semble porté par une seule personne, est presque toujours une pathologie du groupe. Il ne prend racine et ne dure que parce que l’entourage professionnel le permet, le regarde ailleurs, ou parfois y participe activement. Lorsque cette dynamique prend la forme d’exclusions répétées, d’informations retenues ou d’un isolement organisé, elle rejoint les mécanismes de la mise à l’écart au travail.
Pour distinguer un conflit collectif d’une situation plus structurée, il faut revenir aux signes de harcèlement moral au travail et observer leur répétition ainsi que leurs effets concrets.
Comment l’isolement s’installe
Le processus commence souvent de façon presque imperceptible : on n’invite plus la personne à la pause café, des conversations s’arrêtent quand elle entre dans une pièce, des regards se détournent. Puis la mise à l’écart se formalise — un bureau déplacé, des dossiers qui ne lui sont plus confiés, des informations utiles à son travail qui ne lui parviennent plus « par oubli ». L’objectif, rarement conscient et assumé comme tel par ceux qui y participent, est de créer un vide autour de la personne visée, jusqu’à ce qu’elle n’ait plus aucun appui dans l’entreprise.
Pourquoi le groupe se tait
Les recherches sur cette dynamique identifient plusieurs mécanismes de défense collective, rarement avoués mais très efficaces : le déni pur et simple (« ce n’est pas si grave », « il/elle exagère ») ; une forme de soulagement inavoué à voir quelqu’un d’autre subir ce qu’on redoute pour soi-même ; et surtout la peur de devenir, à son tour, la prochaine cible si l’on prend position. Cette loi du silence n’est pas de la lâcheté au sens moral strict — c’est un mécanisme de protection de groupe, documenté, qui explique pourquoi si peu de témoins interviennent spontanément, même quand ils voient clairement ce qui se passe.
Cette dynamique peut dégénérer en ce que les chercheurs appellent un hyperconflit : les positions se polarisent, plus personne ne joue le rôle de médiateur, et l’hostilité devient réciproque et permanente — la personne visée, à bout, finit parfois par réagir de façon disproportionnée, ce qui est alors instrumentalisé contre elle.
Il n’y a pas de « profil de victime »
Contrairement à une idée reçue, il n’existe pas de profil type de la personne harcelée. Si des personnes déjà fragilisées peuvent être des cibles plus faciles, les victimes sont très souvent au contraire des personnes qui « détonnent » positivement dans le collectif : la professionnelle expérimentée et compétente, le délégué syndical qui dérange, la personnalité forte qui ne se laisse pas dicter sa conduite, ou les salariés seniors dont l’ancienneté coûte cher. Ce sont souvent celles et ceux qui, par leur autonomie ou leur compétence, menacent — sans le vouloir — un équilibre défaillant ou un collègue en difficulté dans son propre poste.
Ce que vous pouvez faire
Identifier, même une seule personne dans le collectif qui n’a pas basculé dans le silence collectif, peut suffire à casser l’isolement — et éventuellement à obtenir un témoignage précieux le jour où vous en aurez besoin. Documentez les faits comme vous le feriez face à un supérieur : dates, contenu, témoins éventuels. Et rappelez-vous que juridiquement, l’absence de lien hiérarchique ne change rien à vos droits.
Pour aller plus loin
- Harcèlement moral au travail : définition, signes et recours
- Management par la terreur
- Harcèlement moral par son supérieur hiérarchique
Sources. C. Dejours, travaux de psychodynamique du travail sur la dimension collective du harcèlement · Code du travail, art. L.1152-1 (protection sans distinction de statut ni de lien hiérarchique).