Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Un employeur peut légitimement contrôler l’activité de ses salariés : badgeuse, vidéosurveillance des accès, géolocalisation d’un véhicule professionnel. Ce droit de contrôle n’est cependant pas sans limite, et il arrive qu’il soit utilisé de façon disproportionnée, voire ciblée sur une seule personne — auquel cas il cesse d’être un outil de gestion pour devenir un instrument de pression.
Les formes de surveillance en présentiel
Le contrôle des horaires et des pauses, au-delà du relevé habituel du temps de travail — relances systématiques dès quelques minutes de retard, décompte au minute près qui ne s’applique qu’à vous.
La vidéosurveillance, quand elle dépasse la sécurité des locaux ou des biens pour cibler spécifiquement un poste de travail ou une personne.
La géolocalisation, sur un véhicule professionnel ou un appareil fourni par l’entreprise, utilisée pour un suivi permanent plutôt que pour un objectif ponctuel et justifié (sécurité, optimisation de tournées).
Le contrôle rapproché et répété d’un supérieur — passages fréquents et non justifiés à votre poste, demandes de compte-rendu disproportionnées par rapport à ce qui est demandé à vos collègues sur des tâches comparables.
L’accès à vos échanges professionnels (messagerie, appels) au-delà de ce qu’autorise un contrôle raisonnable et proportionné de l’activité professionnelle.
Quand ce contrôle rapproché vient d’un supérieur et s’accompagne de reproches, d’objectifs mouvants ou d’injonctions contradictoires, il faut également examiner la pression hiérarchique dans son ensemble.
Le principe qui encadre tout : la proportionnalité
L’article L.1121-1 du Code du travail pose une règle simple : aucune restriction aux libertés individuelles ne peut être imposée si elle n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Un dispositif de surveillance doit donc répondre à un objectif réel et légitime — la sécurité, la bonne exécution d’une mission — et non à une suspicion générale ou à la volonté de contrôler une personne en particulier.
Une obligation d’information, individuelle et collective
Un dispositif de contrôle de l’activité ne peut pas être mis en place à votre insu : l’employeur doit vous informer, individuellement, de tout dispositif vous concernant. Il doit également, avant toute mise en œuvre, informer et consulter le comité social et économique (article L.2312-38 du Code du travail). Un dispositif installé sans cette consultation préalable est déjà, sur ce seul plan, irrégulier — indépendamment même de sa légitimité sur le fond.
Si votre situation concerne spécifiquement des outils numériques utilisés en télétravail — keylogger, webcam allumée en permanence, partage d’écran continu — les limites de la surveillance en télétravail doivent aussi être appréciées au regard des positions de la CNIL.
Quand la surveillance devient un élément de harcèlement
Une surveillance ciblée peut enfin se combiner avec l’isolement professionnel lorsque le salarié est simultanément écarté des réunions, des informations ou des échanges ordinaires de son équipe.
Une surveillance disproportionnée, qui ne cible que vous alors que vos collègues à poste comparable n’y sont pas soumis dans les mêmes conditions, ou utilisée pour multiplier ensuite les remarques et reproches, peut constituer un élément d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail.
Que faire
Demandez par écrit sur quelle base un dispositif de contrôle qui vous semble disproportionné a été mis en place, et s’il a fait l’objet d’une consultation du CSE. Comparez, si possible, le traitement qui vous est réservé à celui de collègues à poste équivalent. Un signalement auprès du CSE ou de l’inspection du travail permet de faire vérifier la conformité d’un dispositif que vous jugez excessif.
Pour aller plus loin
- Surveillance excessive en télétravail — le même sujet, appliqué spécifiquement au travail à distance.
- Cyberharcèlement et harcèlement en télétravail
- Harcèlement moral par son supérieur hiérarchique
Sources. Code du travail, art. L.1121-1 (proportionnalité), art. L.2312-38 (consultation du CSE) et art. L.1152-1 (harcèlement moral).