Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 31 août 2026
Porter plainte pour harcèlement sexuel au travail est une démarche pénale : elle vise à signaler des faits susceptibles de constituer une infraction et à permettre au procureur de décider des suites à leur donner. Elle ne remplace ni l’alerte dans l’entreprise ni une éventuelle action devant le conseil de prud’hommes. Ces démarches peuvent se compléter, mais elles ne répondent pas au même objectif.
Cette page concerne spécifiquement les faits de harcèlement sexuel. Si les faits relèvent d’un harcèlement moral, la procédure pénale est présentée séparément dans la page consacrée à la plainte pour harcèlement moral. Si vous hésitez encore sur la qualification des faits, commencez par la définition légale du harcèlement sexuel au travail.
Que permet une plainte pénale pour harcèlement sexuel ?
Le harcèlement sexuel est un délit prévu par l’article 222-33 du Code pénal. Depuis le 20 août 2026, ce texte reprend les deux grandes formes déjà connues : des propos ou comportements sexuels ou sexistes répétés dans les conditions prévues par la loi, et la pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
La peine de base est de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Elle est portée à trois ans et 45 000 euros dans plusieurs circonstances aggravantes, notamment en cas d’abus d’autorité, de vulnérabilité de la victime, de pluralité d’auteurs ou d’utilisation d’un support numérique. La version actuelle de l’article 222-33 est entrée en vigueur le 20 août 2026.
Déposer plainte ne signifie pas que la qualification juridique est figée dès le premier jour. Vous n’avez pas à maîtriser tous les articles du Code pénal avant de parler. L’essentiel est de décrire les faits avec précision : qui a fait quoi, quand, où, devant qui, à quelle fréquence et avec quelles conséquences.
Où déposer plainte ?
Vous pouvez vous rendre dans un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie. L’incompétence territoriale du service ne justifie pas que votre plainte soit écartée : l’article 15-3 du Code de procédure pénale organise la réception et la transmission des plaintes.
À la fin du dépôt, un procès-verbal est établi. Un récépissé doit être délivré immédiatement. Si vous le demandez, une copie du procès-verbal doit également vous être remise. Ces documents sont importants : conservez-les avec votre dossier.
Vous pouvez aussi adresser une plainte au procureur de la République du tribunal judiciaire compétent. Le courrier doit présenter votre identité et vos coordonnées, un récit précis des faits, les dates et lieux, le nom de l’auteur supposé si vous le connaissez, les témoins éventuels et les pièces utiles. Lorsque vous ne connaissez pas l’identité de l’auteur, la plainte peut être dirigée contre X.
Un commissariat peut-il refuser d’enregistrer la plainte ?
La victime n’a pas à convaincre, dès l’accueil, que toutes les conditions juridiques de l’infraction sont déjà démontrées. Le rôle du dépôt de plainte est de recueillir les faits et de les transmettre à l’autorité judiciaire. Si un service estime ne pas être territorialement compétent, cela ne signifie pas que la plainte doit être abandonnée.
Dans une situation difficile, restez factuel. Demandez que votre démarche soit enregistrée comme plainte si c’est bien ce que vous souhaitez. Avant de partir, vérifiez que vous avez reçu le récépissé et demandez une copie du procès-verbal. Si vous avez le sentiment que votre récit a été résumé de manière inexacte, signalez-le avant de signer.
Comment préparer le dépôt de plainte ?
Une plainte est plus facile à comprendre lorsqu’elle suit une chronologie simple. Avant le rendez-vous, préparez une feuille avec les principaux faits : date, lieu, auteur, comportement ou propos, personnes présentes, document associé. Cela vous évite de devoir reconstruire plusieurs mois d’événements sous le stress de l’audition.
Ne cherchez pas à tout raconter au même niveau. Distinguez les faits centraux des éléments de contexte. Par exemple : un message explicite, une proposition sexuelle répétée, une pression liée à une promotion, des remarques sexistes insistantes, une mise à l’écart après un refus. Les conflits généraux avec l’auteur peuvent être utiles, mais ils ne doivent pas rendre illisible le cœur du dossier.
Le dossier peut être organisé à partir des mêmes principes que ceux exposés dans notre page sur la constitution d’un dossier de preuves : chronologie, pièces numérotées, faits vérifiables et séparation entre ce qui est certain et ce qui reste à démontrer.
Quelles preuves apporter ?
Les preuves peuvent prendre des formes très différentes : emails, SMS, messages Teams, Slack ou WhatsApp, captures d’écran, notes professionnelles, invitations répétées, messages après un refus, documents de travail, attestations, signalements internes, éléments médicaux pertinents ou toute pièce montrant un changement de comportement après les faits.
Un témoin n’a pas besoin d’avoir assisté à l’ensemble de la situation pour être utile. Il peut avoir entendu une remarque, observé une scène, constaté un changement de comportement ou reçu un message. L’enquête appréciera ensuite l’ensemble des éléments.
Conservez les originaux lorsque c’est possible. Évitez de modifier les captures d’écran, de réécrire les messages ou de supprimer les éléments qui vous paraissent défavorables. Un dossier cohérent n’est pas un dossier « parfait » : c’est un dossier dont les pièces peuvent être replacées dans leur contexte.
Que raconter pendant l’audition ?
Commencez par les faits. Indiquez la relation professionnelle avec l’auteur, puis les événements dans l’ordre. Pour chaque fait important, essayez de préciser les mots utilisés, le geste, le message, le lieu, la date approximative et les personnes présentes. Lorsque vous n’êtes pas certain d’une date, dites-le au lieu de donner une précision artificielle.
Si vous avez refusé une proposition ou exprimé un malaise, expliquez comment. Si des conséquences professionnelles ont suivi — retrait de mission, évaluation dégradée, changement d’horaires, menace, isolement — mentionnez-les également. Elles peuvent être utiles pour comprendre la dynamique globale, même si elles relèvent aussi du droit du travail.
Vous pouvez signaler les pièces que vous avez déjà et celles que vous pourrez transmettre ensuite. Si vous craignez des représailles ou si votre état de santé s’est dégradé, indiquez-le clairement.
Que demander avant de repartir ?
Deux documents sont particulièrement importants : le récépissé de plainte et, si vous la demandez, la copie du procès-verbal. L’article 15-3 du Code de procédure pénale prévoit leur remise dans les conditions qu’il fixe.
Relisez autant que possible le contenu avant de signer. Vérifiez les noms, dates, lieux et formulations importantes. Si un passage vous paraît contraire à ce que vous avez déclaré, demandez qu’il soit corrigé. Conservez ensuite tous les documents dans le même dossier que vos preuves.
Quel est le délai pour porter plainte ?
Le harcèlement sexuel est un délit. L’article 8 du Code de procédure pénale fixe en principe à six ans le délai de prescription de l’action publique pour les délits. Le point de départ peut être plus délicat à apprécier lorsque les faits sont répétés ou lorsque d’autres infractions sont en cause.
Il est donc déconseillé d’attendre la fin du délai théorique. Plus le temps passe, plus les messages disparaissent, les témoins changent d’entreprise et les souvenirs deviennent difficiles à dater. Si vous envisagez une plainte, sécurisez les preuves le plus tôt possible.
Que se passe-t-il après le dépôt de plainte ?
La plainte est transmise au procureur de la République. Une enquête peut être ouverte afin de recueillir des auditions, messages, documents ou témoignages. Le procureur décide ensuite de l’orientation du dossier : poursuites, mesure alternative, demande d’investigations complémentaires ou classement sans suite selon les éléments disponibles.
Un classement sans suite ne signifie pas automatiquement que les faits n’ont pas existé. Il peut résulter de difficultés de preuve, d’une qualification pénale non retenue ou d’autres motifs procéduraux. Selon la situation, des recours ou démarches complémentaires peuvent exister. Un accompagnement juridique devient alors particulièrement utile pour comprendre la décision reçue.
Harcèlement sexuel, agression sexuelle ou viol : pourquoi la distinction compte
Le harcèlement sexuel ne suppose pas nécessairement de contact physique. Il peut résulter de propos, comportements, messages, attitudes ou pressions relevant de l’article 222-33.
Depuis le 8 novembre 2025, l’article 222-22 du Code pénal définit l’agression sexuelle comme un acte sexuel non consenti. Le consentement doit être libre et éclairé, spécifique, préalable et révocable ; il ne peut pas être déduit du seul silence ou de la seule absence de réaction.
Le viol répond à une définition distincte, qui couvre notamment les actes de pénétration sexuelle et certains actes bucco-génitaux ou bucco-anaux commis dans les conditions prévues par la loi.
Cette distinction compte parce qu’elle modifie la qualification pénale, les peines encourues, certains délais et les modalités de prise en charge. Vous n’avez toutefois pas à choisir seul la qualification exacte : décrivez précisément les actes subis. Les enquêteurs et magistrats apprécient ensuite le cadre juridique applicable.
Faut-il aussi alerter l’employeur ?
La plainte pénale et l’alerte professionnelle sont deux démarches différentes. L’article L1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner.
Selon votre situation, une alerte écrite peut donc être pertinente, notamment pour demander la cessation des faits et laisser une trace de l’information donnée à l’entreprise. La page Comment réagir au harcèlement sexuel au travail détaille les démarches internes sans les confondre avec la procédure pénale.
Vous pouvez également solliciter le référent harcèlement sexuel, le CSE ou l’inspection du travail lorsque cela est adapté. Ces interlocuteurs n’enregistrent pas une plainte pénale, mais peuvent intervenir dans la prévention, l’orientation et la réaction de l’entreprise.
Peut-on saisir aussi les prud’hommes ?
Oui. La procédure pénale vise l’infraction et la responsabilité pénale de son auteur. La voie prud’homale porte sur la relation de travail et les obligations de l’employeur. Les deux procédures peuvent donc coexister.
Devant le juge du travail, le mécanisme de preuve est différent. L’article L1154-1 du Code du travail prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à la partie défenderesse de démontrer que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci.
La page consacrée à la saisine du conseil de prud’hommes explique le déroulement de cette procédure. Les délais et demandes ne se confondent pas avec ceux de la plainte pénale.
Suis-je protégé contre les représailles ?
Le Code du travail protège les personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ainsi que celles qui, de bonne foi, les relatent ou en témoignent. L’article L1153-2 prévoit cette protection.
Si, après un signalement ou une plainte, vous constatez une sanction, une dégradation brutale des conditions de travail, un retrait de responsabilités ou une pression destinée à vous faire taire, documentez ces faits séparément. Ils peuvent devenir importants dans l’analyse du dossier de travail.
Qui peut m’accompagner ?
Il n’est pas nécessaire d’affronter seul une démarche pénale et professionnelle. Un avocat peut aider à structurer le récit, distinguer les qualifications et coordonner les différentes procédures. Une association spécialisée peut également apporter un soutien juridique, social ou psychologique.
L’annuaire des associations et numéros utiles recense notamment des ressources pour les violences sexistes et sexuelles au travail, ainsi que des dispositifs d’aide aux victimes.
Si votre santé se dégrade, la priorité n’est pas uniquement juridique. Un médecin, la médecine du travail ou un professionnel de santé peut évaluer votre situation. Les documents médicaux ne « prouvent » pas à eux seuls l’infraction, mais ils peuvent objectiver certaines conséquences.
Questions fréquentes avant de porter plainte
Dois-je connaître le nom exact de l’infraction ?
Non. Décrivez les faits le plus précisément possible. La qualification juridique peut être discutée ou évoluer au cours de l’enquête.
Dois-je avoir toutes les preuves avant de déposer plainte ?
Non. Vous pouvez déposer plainte avec les éléments déjà disponibles et signaler que d’autres pièces pourront être transmises. Il reste toutefois utile de sécuriser les messages et documents avant qu’ils ne disparaissent.
Puis-je porter plainte si les faits ont eu lieu uniquement par messages ?
Oui, selon leur contenu et leur répétition, des messages, emails ou communications numériques peuvent faire partie des faits examinés. Conservez les conversations dans leur contexte plutôt qu’une seule capture isolée.
Puis-je porter plainte contre un collègue qui n’est pas mon supérieur ?
Oui. Le harcèlement sexuel n’exige pas de lien hiérarchique. L’abus d’autorité constitue une circonstance aggravante, mais son absence n’empêche pas l’infraction.
Puis-je porter plainte et continuer à travailler dans l’entreprise ?
Oui juridiquement. En pratique, la situation peut devenir difficile. Il est donc utile de réfléchir en parallèle aux mesures internes de protection et à l’accompagnement dont vous avez besoin.
La plainte suffit-elle pour obtenir une indemnisation de l’employeur ?
Non. La plainte pénale et l’action contre l’employeur sont distinctes. Une indemnisation liée au contrat de travail suppose d’examiner les fondements et la procédure adaptés devant la juridiction compétente.
Sources officielles
Code pénal, art. 222-33 — harcèlement sexuel · Code de procédure pénale, art. 15-3 — réception de la plainte, récépissé et copie du procès-verbal · Code de procédure pénale, art. 8 — prescription des délits · Code pénal, art. 222-22 — agression sexuelle et consentement · art. 222-23 — viol · Code du travail, art. L1153-2 — protection contre les représailles · art. L1153-5 — obligations de l’employeur · art. L1154-1 — mécanisme de preuve devant le juge du travail.