Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
« Une femme aux chantiers, ça ne s’est jamais vu. » « Tu es un peu susceptible, pour un mec. » Ces phrases n’ont pas nécessairement de connotation sexuelle — elles n’en sont pas moins interdites par la loi, sous une qualification propre : l’agissement sexiste.
Une définition distincte du harcèlement sexuel
L’article L.1142-2-1 du Code du travail, introduit en 2015, interdit tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La différence essentielle avec le harcèlement sexuel : il n’est pas nécessaire que le propos ou le comportement ait une connotation sexuelle. Il suffit qu’il soit fondé sur le sexe de la personne visée.
Des exemples concrets
Des remarques répétées mettant en doute la légitimité d’une personne dans son poste en raison de son sexe. Des surnoms ou diminutifs infantilisants réservés aux femmes de l’équipe. Une répartition des tâches qui écarte systématiquement une personne de certaines missions « parce que ce n’est pas un métier pour elle » ou, à l’inverse, qui l’assigne à des tâches subalternes en raison de son sexe. Des blagues sexistes répétées en réunion, y compris lorsqu’elles ne visent personne en particulier mais installent un climat.
Pourquoi cette distinction compte
Vous pourriez vivre une situation clairement problématique sans qu’elle corresponde exactement à la définition du harcèlement sexuel — parce qu’il n’y a pas de connotation sexuelle, ou parce que la répétition n’est pas caractérisée de la même façon. La qualification d’agissement sexiste évite que ces situations échappent à toute protection légale : ce n’est pas une catégorie « au rabais », c’est une infraction à part entière, avec ses propres conséquences pour l’employeur.
Les obligations de l’employeur
L’interdiction des agissements sexistes s’inscrit dans l’obligation plus large de l’employeur de prévenir les risques liés au sexe dans l’entreprise, au même titre que le harcèlement sexuel ou moral. Le règlement intérieur doit rappeler cette interdiction, et les mêmes canaux de signalement (référent, CSE, ressources humaines) sont mobilisables.
Comment agir
La méthode reste la même que pour le harcèlement sexuel ou moral : documenter les faits, dater les incidents, identifier des témoins éventuels, et alerter par écrit. Les mêmes réflexes sont utiles pour réagir à un harcèlement sexuel comme à des agissements sexistes.
Pour aller plus loin
- Harcèlement sexuel au travail : reconnaître les faits et agir
- Comment réagir au harcèlement sexuel au travail
- Exemples de situations de harcèlement sexuel au travail
Sources. Code du travail, art. L.1142-2-1 (introduit par la loi du 17 août 2015).