Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
Depuis les lois de 2018, deux référents harcèlement sexuel peuvent coexister dans une même entreprise, avec des rôles différents. Savoir lequel s’adresse à vous, et comment, peut faire gagner un temps précieux.
Le référent du CSE
Dans toute entreprise dotée d’un comité social et économique, l’article L.2314-1 du Code du travail prévoit qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités de l’article L.2315-32. Ce référent constitue un interlocuteur identifié pour recevoir une première parole et orienter vers les acteurs ou démarches appropriés. Au-delà de ce référent, le rôle du CSE face au harcèlement comprend d’autres moyens d’alerte, de prévention et d’intervention dans l’entreprise.
Le référent de l’employeur
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’article L.1153-5-1 du Code du travail impose en complément la désignation d’un référent harcèlement sexuel côté employeur, généralement rattaché aux ressources humaines. Son rôle : orienter, informer et accompagner les salariés et les stagiaires en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et représenter la direction dans le traitement de ces sujets.
Comment identifier le vôtre
Les coordonnées de ces deux référents doivent être affichées dans l’entreprise — sur le règlement intérieur, un panneau d’affichage obligatoire, ou l’intranet. Si vous ne les trouvez pas, le CSE ou le service des ressources humaines peut vous les communiquer directement.
Ce qu’un référent peut faire, et ce qu’il ne remplace pas
Un référent peut écouter, orienter, parfois initier une médiation ou une enquête interne. Il ne remplace en revanche ni une plainte pénale, ni une action devant le conseil de prud’hommes : ce sont des voies distinctes, que vous pouvez engager en parallèle ou indépendamment de tout contact avec un référent. Solliciter un référent n’est jamais une obligation préalable à ces démarches.
Si l’entreprise n’a pas désigné de référent
L’absence de désignation, quand elle est obligatoire, constitue en elle-même un manquement de l’employeur à son obligation de prévention — un élément qui peut être versé au dossier si vous engagez une action aux prud’hommes.
Deux référents peuvent coexister dans la même entreprise
Le mot « référent » recouvre deux dispositifs qu’il faut distinguer. Lorsqu’un CSE existe, celui-ci désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son mandat prend fin avec celui des membres élus du comité. Ce référent est donc rattaché à la représentation du personnel.
Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, un autre référent doit être désigné par l’entreprise. Sa mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans une entreprise de cette taille dotée d’un CSE, il peut donc exister simultanément un référent désigné par l’employeur et un référent désigné par le CSE.
Le référent n’est pas un juge et ne remplace ni l’employeur dans son obligation d’agir, ni le service de prévention et de santé au travail, ni l’inspection du travail, ni les juridictions. Son utilité est d’offrir un point d’entrée identifié, capable d’expliquer les démarches et d’orienter le salarié vers le bon interlocuteur.
Dans les petites entreprises où le référent « entreprise » n’est pas obligatoire et où aucun CSE n’existe, l’absence de référent ne supprime évidemment pas la protection légale. L’employeur reste tenu de prévenir le harcèlement sexuel, d’y mettre un terme lorsqu’il survient et de le sanctionner.
Repères : Code du travail, art. L.1153-5-1 et L.2314-1.
Pour aller plus loin
- Harcèlement sexuel au travail : reconnaître les faits et agir
- Les sanctions encourues par l’employeur en cas de harcèlement sexuel
- Comment porter plainte pour harcèlement sexuel
Sources. Code du travail, art. L.2315-32 (référent du CSE) · art. L.1153-5-1 (référent de l’employeur, entreprises de 250 salariés et plus, introduit par la loi Avenir professionnel de 2018).