Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
« Je suis censé donner l’exemple, je ne peux pas craquer » : cette phrase revient très souvent chez les managers en épuisement, et elle explique en partie pourquoi ce public reste l’un des plus touchés, et l’un des plus lents à demander de l’aide.
Des facteurs de risque cumulés
Le manager est pris dans un double mouvement : responsable des résultats de son équipe devant sa propre hiérarchie, et responsable du bien-être de ses collaborateurs au quotidien. Cette position intermédiaire génère des injonctions parfois contradictoires — réduire les coûts tout en préservant la qualité de vie au travail, absorber une réorganisation tout en la rendant acceptable pour l’équipe. S’y ajoute souvent une charge de travail invisible : les décisions difficiles, les arbitrages, les tensions d’équipe à gérer, qui ne figurent dans aucune fiche de poste.
Un isolement propre à la fonction
Contrairement à un salarié qui peut se confier à des collègues de même niveau, le manager dispose rarement d’un espace équivalent : parler de ses difficultés à son équipe fragilise sa posture, en parler à sa propre hiérarchie peut être perçu comme un aveu de faiblesse professionnelle. Cet isolement retarde souvent la prise de conscience, et donc la prise en charge.
Des signes parfois masqués par la fonction
Un manager en épuisement continue fréquemment à assurer un niveau de performance apparent, ce qui retarde le repérage par son entourage professionnel. Le cynisme, l’une des trois dimensions du burn-out selon l’OMS, peut se manifester chez un manager par un désengagement croissant vis-à-vis de son équipe, une prise de décision plus rigide, ou au contraire une fuite des décisions difficiles.
L’obligation de l’employeur ne s’arrête pas au statut hiérarchique
L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique à tous les salariés, y compris les managers et cadres dirigeants — le statut hiérarchique n’exonère en rien l’employeur de son obligation de prévention des risques psychosociaux à leur égard.
Se faire aider en tant que manager
Solliciter la médecine du travail ou un accompagnement psychologique n’est pas incompatible avec la fonction managériale — c’est au contraire une démarche qui, à terme, profite aussi à l’équipe encadrée. Certaines entreprises proposent des dispositifs de supervision ou de coaching managérial, spécifiquement pensés pour offrir cet espace de parole qui manque souvent à cette fonction.
Pour aller plus loin
- Burn-out au travail : symptômes, reconnaissance et indemnisation
- Bore-out et brown-out : quelles différences avec le burn-out
- Arrêt de travail pour burn-out
Sources. Organisation mondiale de la santé, classification CIM-11 · Code du travail, art. L.4121-1 (obligation de sécurité, applicable à l’ensemble des salariés).