Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 26 août 2026
L’expression a quelque chose de presque anodin, presque une figure de style de bureau. Ce qu’elle décrit ne l’est pas : un vidage méthodique d’un poste et d’une personne, jusqu’à ce qu’il ne reste presque plus rien à quoi se raccrocher professionnellement.
Reconnaître une mise au placard
Le signe le plus visible est souvent spatial : un bureau isolé, éloigné du reste de l’équipe, parfois littéralement dans un couloir ou un local peu adapté. Mais l’essentiel se joue ailleurs : une absence progressive de missions confiées, un dossier vidé peu à peu de son contenu, une exclusion systématique des réunions qui concernaient auparavant la personne, l’absence de toute perspective d’évolution alors que rien, dans son travail, ne le justifie. Le poste continue d’exister sur le papier ; dans les faits, il a été évidé. Ces signes recoupent directement ceux d’une mise à l’écart au travail, qui peut être progressive et se manifester autant par des exclusions que par le retrait de missions.
Une fois ces signes repérés et datés, il devient utile de déterminer que faire en cas de harcèlement moral afin de protéger sa santé, conserver les éléments utiles et choisir le bon interlocuteur.
Une stratégie parfois délibérée
La littérature sur le sujet distingue le harcèlement dit « stratégique » du harcèlement « pervers » : dans le premier cas, l’objectif n’est pas de faire souffrir pour le plaisir de faire souffrir, mais de pousser une personne vers la sortie sans passer par la procédure — et le coût, humain et parfois financier — d’un licenciement. La mise au placard est l’outil de prédilection de cette stratégie : elle ne laisse pas de trace aussi nette qu’une humiliation publique, mais elle produit, à terme, un épuisement et une perte de sens qui poussent souvent la personne à partir d’elle-même.
C’est précisément parce que cette stratégie compte sur la discrétion et la lenteur qu’elle peut être difficile à faire reconnaître — et c’est aussi pour cette raison qu’elle mérite d’être documentée tôt.
Ce que dit la jurisprudence
Les tribunaux ont admis à de nombreuses reprises que la privation durable et injustifiée de travail, l’exclusion répétée des réunions concernant le salarié, ou le retrait progressif de responsabilités sans motif légitime peuvent constituer des éléments laissant présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail. L’employeur devra alors démontrer que ces décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement — une réorganisation réelle et documentée, par exemple, plutôt qu’un simple prétexte.
Comment documenter une mise au placard
Le défi de cette situation, c’est que le harcèlement se loge précisément dans ce qui ne se passe pas — l’absence de mission, l’absence de convocation, l’absence de retour. Notez donc, avec autant de précision qu’une action positive, ce qui vous est retiré et à quelle date : la dernière réunion à laquelle vous avez été convié sur un sujet qui vous concerne, le dernier dossier confié, les demandes que vous formulez pour obtenir du travail et les réponses — ou absences de réponse — que vous recevez. Ce relevé de l’absence, documenté et daté, a autant de valeur qu’un journal d’incidents.
Pour aller plus loin
- Harcèlement moral au travail : définition, signes et recours
- Comment prouver un harcèlement moral
- Management par la terreur
Sources. Code du travail, art. L.1152-1 et L.1154-1 · jurisprudence de la Cour de cassation sur la privation durable de travail comme élément de présomption du harcèlement.