Responsable éditoriale : Muriel Amide, juriste en droit du travail · Dernière mise à jour : 31 août 2026
Les étapes présentées ici ont été relues par Muriel, juriste en droit du travail et cofondatrice de ce site, qui a elle-même mené cette procédure de bout en bout — du premier signalement jusqu’à la décision du conseil de prud’hommes. Elle le dit sans détour : le droit sans méthode reste une coquille vide. Voici la méthode.
Que vous soyez encore en train de rassembler des éléments ou déjà décidé à agir formellement, les démarches à votre disposition peuvent être envisagées étape par étape face à un harcèlement au travail — moral ou sexuel, venant d’un supérieur, d’un collègue, ou d’une organisation entière.
Les démarches ne poursuivent pas toutes le même objectif. Porter plainte pour harcèlement moral relève de la voie pénale ; pour des faits de nature sexuelle, la plainte pour harcèlement sexuel répond à son propre cadre. La saisine du conseil de prud’hommes concerne le litige de travail et les demandes adressées à l’employeur. Selon la situation, plusieurs voies peuvent être engagées sans se confondre.
Une progression, pas un choix unique
Il n’existe pas un seul « bon » chemin. La plupart des situations suivent néanmoins une progression assez logique : documenter d’abord, alerter ensuite en interne, puis, si rien ne change, mobiliser les recours externes — inspection du travail, médiation encadrée, ou action devant le conseil de prud’hommes (ou le tribunal administratif si vous êtes agent public). Le pénal reste ouvert à tout moment pour les faits les plus graves.
Rien ne vous oblige à suivre les étapes dans cet ordre, ni à toutes les suivre. Certaines situations, notamment les plus graves ou urgentes, justifient de saisir directement la justice.
Ce que la loi vous doit
Deux mécanismes juridiques changent concrètement la donne en votre faveur. D’abord, l’article L.1154-1 du Code du travail allège votre charge de la preuve : vous devez présenter des éléments de fait laissant présumer un harcèlement, pas une preuve absolue — c’est ensuite à l’employeur de démontrer le contraire. Ensuite, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 juin 2006, la prévention du harcèlement fait partie de l’obligation de sécurité qui pèse sur tout employeur : il est responsable dès lors qu’il savait, ou aurait dû savoir, et qu’il n’a rien fait.
Quand la souffrance au travail devient aussi un dossier de sécurité sociale
Certains dossiers ne s’arrêtent pas au droit du travail. Lorsqu’une atteinte psychique ou physique est reconnue comme accident du travail ou maladie professionnelle, une action spécifique peut être envisagée devant la juridiction compétente en matière de sécurité sociale si les conditions d’une faute inexcusable de l’employeur sont réunies. Cette voie vise une réparation complémentaire et obéit à des règles différentes de celles du conseil de prud’hommes.
Avant de l’envisager, il faut distinguer trois questions : le harcèlement est-il établi ? l’atteinte à la santé est-elle reconnue d’origine professionnelle ? l’employeur connaissait-il ou devait-il connaître le danger et a-t-il pris les mesures nécessaires ? Ces questions peuvent se recouper, mais elles ne se confondent pas.
La faute inexcusable de l’employeur peut aussi entrer en jeu lorsque le harcèlement ou le burn-out a porté atteinte à la santé et que les conditions légales sont réunies.
Les démarches possibles, étape par étape
- Constituer un dossier de preuves
- Alerter son employeur par écrit
- Saisir le conseil de prud’hommes
- Déposer plainte au commissariat
- Prise d’acte et résiliation judiciaire
- Rupture conventionnelle après un harcèlement
- Indemnisation du préjudice moral
- Le rôle de l’avocat en droit du travail
- Protection du lanceur d’alerte
- Délai de prescription
Voir aussi
Une précision importante : rien de ce qui suit ne remplace un avis juridique personnalisé. Chaque situation a ses particularités — un avocat en droit du travail, une consultation gratuite en maison de la justice et du droit, ou un syndicat peuvent affiner ce que ces pages ne peuvent que baliser en général.
Sources. Code du travail, art. L.1154-1 et L.1152-1 · Cass. soc., 21 juin 2006 (obligation de sécurité).